Mentre la digitalizzazione e l’intelligenza artificiale (IA), la transizione verde e i cambiamenti demografici stanno trasformando i mercati del lavoro in tutto il mondo, un nuovo rapporto dell’Ilo (Organizzazione internazionale del lavoro) invita i governi a fare dell’apprendimento lungo tutto l’arco della vita un pilastro centrale delle politiche economiche e sociali. Basandosi su nuove indagini tra i lavoratori, analisi delle offerte di lavoro online, dati istituzionali e l’esame di 174 studi sulle pratiche efficaci in materia di formazione, il rapporto Lifelong learning and skills for the future ('Apprendimento lungo tutto l’arco della vita e competenze per il futuro') avverte che, senza maggiori investimenti in sistemi di apprendimento inclusivi, queste trasformazioni rischiano di ampliare le disuguaglianze tra paesi e all’interno dei singoli paesi. “L’apprendimento lungo tutto l’arco della vita è il ponte tra i lavori di oggi e le opportunità di domani. Non riguarda solo l’occupabilità e la produttività, ma anche il sostegno al lavoro dignitoso, la promozione di una vera innovazione e la costruzione di società resilienti, rendendolo un elemento centrale di qualsiasi strategia di successo per una crescita e uno sviluppo sostenibili”, ha dichiarato il direttore generale dell’Ilo, Gilbert F. Houngbo. I cambiamenti profondi che interessano il mondo del lavoro hanno importanti implicazioni per i requisiti di competenze. Le tecnologie digitali, inclusa l’IA, stanno trasformando il modo in cui si lavora, mentre la transizione verso economie ambientalmente sostenibili sta condizionando i sistemi produttivi e le occupazioni. Allo stesso tempo, l’invecchiamento della popolazione in molte regioni aumenta le esigenze nei confronti dei lavoratori più anziani e accresce il fabbisogno di servizi di cura.
Solo il 16% delle persone tra i 15 e i 64 anni ha dichiarato di aver partecipato a una formazione strutturata nell’anno precedente all’intervista, con poche differenze tra paesi. Tra i lavoratori a tempo pieno e con contratto stabile in imprese formali, la partecipazione è più elevata: il 51% riceve formazione dal proprio datore di lavoro. Questo divario evidenzia chiare disuguaglianze nell’accesso all’apprendimento, soprattutto tra lavoratori formali e informali e tra diversi livelli di istruzione. Il rapporto mostra che i lavoratori con minore istruzione formale, occupati nel settore informale o in piccole imprese apprendono prevalentemente 'facendo', mentre altri hanno maggiori probabilità di apprendere da colleghi esperti e di accedere a una formazione strutturata. Ciò evidenzia la necessità di sistemi di apprendimento che riflettano meglio il modo in cui le persone acquisiscono competenze lungo tutto l’arco della vita lavorativa. Una delle principali conclusioni del rapporto è che concentrarsi esclusivamente sulle competenze tecniche non è sufficiente. In paesi con diversi livelli di reddito, i datori di lavoro cercano sempre più combinazioni di competenze. Le competenze digitali e verdi sono importanti, ma spesso devono essere affiancate da competenze cognitive di base, socio-emotive e manuali. I lavoratori con questi profili 'completi' hanno maggiori probabilità di accedere a lavori con salari più elevati e migliori condizioni di lavoro. L’analisi originale dell’Ilo dei dati sulle offerte di lavoro online mostra una forte domanda di una combinazione tra competenze digitali, comunicative, di lavoro di squadra e di capacità a risolvere i problemi. Le competenze socio-emotive da sole rappresentano oltre la metà di quelle richieste in paesi come Brasile, Emirati Arabi Uniti e Marocco, e oltre il 40 per cento in Giordania, Egitto, Sudafrica e Uruguay. Anche le competenze cognitive e tecniche sono ampiamente richieste. Attualmente, le competenze specifiche legate all’IA rappresentano solo una piccola quota della domanda complessiva. Si prevede che questa domanda crescerà, ma riflette anche il fatto che molti lavoratori utilizzano strumenti di IA pronti all’uso che non richiedono conoscenze specialistiche. Piuttosto, si basano su solide competenze fondamentali come alfabetizzazione digitale, pensiero critico e abilità sociali. L’Ilo stima che a livello globale il 32% dei lavoratori svolga attività rilevanti dal punto di vista ambientale. Il rapporto avverte che i lavori legati alla transizione verde non sono automaticamente lavori dignitosi. Senza un’adeguata combinazione tra competenze e politiche, queste nuove opportunità potrebbero non tradursi in migliori condizioni di lavoro.
Il rapporto evidenzia inoltre il crescente fabbisogno di cura, con la domanda mondiale di lavoratori nella cura a lungo termine destinata a crescere da 85 milioni nel 2023 a 158 milioni entro il 2050. Tuttavia, molti lavoratori retribuiti nel settore della cura affrontano ancora condizioni di lavoro precarie, evidenziando come le competenze siano spesso sottovalutate e sottopagate in settori che forniscono servizi fondamentali per la società. Il rapporto invita ad adottare un approccio globale all’apprendimento lungo tutto l’arco della vita, che vada oltre l’istruzione formale per includere opportunità di apprendimento e formazione nei luoghi di lavoro e nella società nel suo complesso. L’apprendimento lungo tutto l’arco della vita va ben oltre l’occupabilità e la produttività. Esso è alla base del lavoro dignitoso, dell’innovazione autentica, della cittadinanza attiva e dell’inclusione sociale, il che lo rende una pietra angolare di qualsiasi strategia efficace per una crescita e uno sviluppo sostenibili. Tuttavia, in molti paesi i sistemi di apprendimento rimangono frammentati e cronicamente sottofinanziati. Anche nei paesi ad alto reddito, il 34% destina meno dell’1% dei bilanci pubblici per l’istruzione all’apprendimento e all’educazione degli adulti. Nei paesi a basso reddito, questa quota sale al 63%. I paesi ad alto reddito beneficiano generalmente di quadri istituzionali più sviluppati, ma persistono sfide significative, tra cui uno scarso coordinamento tra le istituzioni e un accesso diseguale alle opportunità di apprendimento. Nei paesi a basso reddito, ostacoli strutturali come finanziamenti limitati e infrastrutture inadeguate limitano ulteriormente la portata e l’efficacia dei sistemi di apprendimento. Governi, organizzazioni dei datori di lavoro e organizzazioni dei lavoratori hanno tutti un ruolo da svolgere. Il rapporto chiede un accesso più ampio ed equo all’apprendimento, sistemi di formazione più solidi e politiche di apprendimento lungo tutto l’arco della vita più adeguate alla vita delle persone. Il rapporto sottolinea inoltre la necessità di una governance forte, di un migliore coordinamento, di un finanziamento adeguato e del dialogo sociale. Senza un’azione decisa, avverte il rapporto, le trasformazioni che determinano il futuro del lavoro rischiano di lasciare indietro ampie fasce della forza lavoro mondiale. "L’ultimo rapporto dell’Ilo rilancia il tema dell’apprendimento permanente come infrastruttura sociale e non come semplice responsabilità individuale. Al centro, il valore delle combinazioni di competenze, il ruolo delle parti sociali e la necessità di una governance condivisa per collegare formazione, lavoro e sviluppo professionale. Una riflessione particolarmente attuale anche per l’Italia, dove il problema non è la mancanza di strumenti, ma la loro frammentazione". A fare il punto Matteo Colombo presidente della Fondazione Adapt. "Di lifelong learning o apprendimento permanente – spiega – si parla ormai da molto tempo. Il rischio è però quello di ridurlo ad uno slogan, evocato con frequenza crescente nei documenti istituzionali, nei programmi politici, nelle strategie aziendali e nel dibattito pubblico, ma ancora lontano dal tradursi in una realtà diffusa nel nostro Paese. Spunti utili per tornare a riflettere su questo tema vengono dall’ultimo rapporto Ilo, Lifelong learning and skills for the future. Il documento ha il merito di non trattare l’apprendimento permanente come una responsabilità individuale del singolo lavoratore, chiamato ad adattarsi al cambiamento. Al contrario, il lifelong learning viene presentato come una infrastruttura sociale: un insieme di condizioni istituzionali, culturali, regolative e organizzative che consentono alle persone di apprendere, vedere riconosciute le proprie competenze e utilizzarle in percorsi professionali qualificanti". "Un primo elemento di interesse contenuto nel rapporto – avverte – riguarda l’evoluzione del concetto stesso di lifelong learning. L’idea di apprendere lungo tutto l’arco della vita non è nuova, ma la sua formulazione contemporanea si afferma soprattutto nella seconda metà del Novecento, ad esempio grazie al rapporto Unesco Learning to be del 1972. Dalla fine degli anni Novanta, il termine lifelong learning tende progressivamente a sostituire quello di lifelong education. Non si tratta di un semplice cambiamento lessicale: il passaggio dall’educazione permanente all’apprendimento permanente segnala uno spostamento dalla centralità dei sistemi educativi formali a una visione più ampia, nella quale si apprende anche nel lavoro, nelle famiglie, nelle organizzazioni sociali e attraverso quindi esperienze non formali e informali". "Il concetto di apprendimento permanente – osserva – si è quindi evoluto nel tempo, ampliando progressivamente il proprio raggio d’azione. Ma l’enfasi sull’apprendimento ha anche portato, almeno in parte, alla sua individualizzazione, quasi che ciascun lavoratore posso l’esclusivo responsabile della propria adattabilità. Il report suggerisce invece di riscoprire il senso profondo, educativo e collettivo, dell’apprendimento permanente: educativo, perché riguarda la crescita integrale della persona e non solo l’aggiornamento funzionale delle competenze; collettivo, perché richiede istituzioni, diritti, tempi, risorse e responsabilità condivise. Il rapporto insiste poi su un punto particolarmente rilevante: nei mercati del lavoro contemporanei le competenze non operano isolatamente. Le imprese non domandano singole abilità slegate tra loro, ma combinazioni di competenze. È il tema degli skill bundles, utile per superare molte semplificazioni del dibattito pubblico, spesso polarizzato tra competenze tecniche, competenze digitali e soft skills, e su quali di queste garantiscono i migliori ritorni occupazionali ed economici. Nei mercati del lavoro reali conta invece la combinazione tra competenze cognitive, socio-emotive, digitali, tecniche e manuali". "Le competenze socio-emotive e cognitive – sottolinea Matteo Colombo – risultano tra le più richieste, mentre le competenze manuali, pur meno frequentemente esplicitate nelle vacancy, restano importanti in molte occupazioni, soprattutto quando sono combinate con altre competenze. Questo dato, evidenziato nel report grazie alla condivisione dei risultati di alcune survey, smentisce l’idea di un futuro del lavoro fondato esclusivamente su competenze digitali avanzate. Mostra invece che anche competenze operative o tradizionalmente considerate 'di base' possono acquisire maggiore valore se integrate con capacità cognitive, digitali e relazionali. Il rapporto mostra inoltre che i ritorni salariali crescono con la complessità delle competenze e con la loro combinazione. Le competenze cognitive sono quelle più stabilmente associate a salari più elevati. Le competenze socio-emotive, invece, possono non generare sempre un premio salariale se considerate isolatamente, ma diventano decisive quando accompagnano competenze cognitive, digitali o manageriali. Il loro valore, quindi, non si coglie soltanto guardando alla singola competenza, ma osservando le complementarità. Uno spunto che dovrebbe interrogarci, anche con riferimento al senso e alla funzione delle sempre più diffuse microcredenziali". "Evidenze relative a economie avanzate – dice – confermano questa direzione. Negli Stati Uniti, gli studi citati dall’ILO mostrano che le imprese con maggiore fatturato per lavoratore tendono a richiedere competenze cognitive e sociali più robuste, mentre la combinazione tra competenze cognitive e sociali è associata a premi salariali significativi e a migliori performance d’impresa, in termini di maggiore produttività. Anche le competenze digitali, a cui il report dedica grande attenzione, producono maggiore valore quando sono inserite in una più ampia architettura di competenze organizzative, cognitive e relazionali". "Questa evidenza – commenta – ha conseguenze dirette sulle politiche formative. Se i mercati del lavoro domandano combinazioni di competenze, la formazione continua non può essere costruita come sommatoria di moduli isolati. Non basta offrire corsi separati su digitale, comunicazione, problem solving o management. Occorre progettare percorsi capaci di integrare competenze tecniche, cognitive e socio-emotive dentro contesti professionali concreti. Questo vale a maggior ragione per la formazione degli adulti, dove l’apprendimento è efficace quando è collegato all’esperienza lavorativa, ai processi organizzativi e alle traiettorie di mobilità professionale. Anche per questa ragione, il ruolo delle parti sociali è centrale. L’Ilo sottolinea che una governance condivisa, il coordinamento tra diversi livelli, la codeterminazione di strategie di finanziamento e il dialogo sociale sono condizioni essenziali per rendere l’apprendimento permanente accessibile, efficace e sostenibile. Le organizzazioni datoriali possono contribuire a leggere e aggregare i fabbisogni delle imprese, in particolare nei settori dove la singola azienda, soprattutto se piccola o media, non dispone di strumenti adeguati ad anticipare l’evoluzione delle competenze. I sindacati possono invece far emergere i bisogni formativi dei lavoratori, soprattutto di quelli che rischiano di restare ai margini dell’offerta: adulti con basse qualifiche, lavoratori discontinui, figure esposte a riorganizzazioni produttive, persone che avrebbero bisogno di formazione ma non dispongono di tempo, risorse o informazioni sufficienti per accedervi". Per Matteo Colombo "il rapporto richiama il ruolo degli organismi settoriali per le competenze, presenti in circa il 70% dei paesi considerati. Questi organismi, spesso a composizione tripartita, contribuiscono alla produzione di informazioni sui fabbisogni professionali, alla definizione di qualifiche e standard, al coordinamento di iniziative formative e, in alcuni casi, allo sviluppo di percorsi di apprendistato e formazione work-based. E' un dato che evidenzia come la dimensione settoriale sia uno snodo privilegiato per collegare fabbisogni produttivi, standard professionali e diritti formativi. Resta però una criticità: il ruolo delle parti sociali è spesso più forte nella consultazione e nella definizione delle politiche sull’apprendimento permanente che nella loro concreta gestione, nel finanziamento e nella valutazione. Questo squilibrio indebolisce l’efficacia del lifelong learning, perché separa la definizione delle strategie politiche dalla loro effettiva attuazione. Al contrario, il valore del dialogo sociale sta proprio nella capacità di collegare domanda e offerta, innovazione e qualità del lavoro, risorse e fabbisogni effettivi, formazione e riconoscimento professionale". "Per il contesto italiano – illustra – questa lettura è particolarmente utile. Nel nostro Paese esistono già strumenti rilevanti: i fondi paritetici interprofessionali, la bilateralità, la contrattazione collettiva, l’apprendistato, il fondo nuove competenze, i sistemi regionali di formazione, il sistema educativo, e la certificazione delle competenze. Il problema non è quindi l’assenza di dispositivi, ma la loro frammentazione, oggi come ieri. La lezione dell’Ilo è che il lifelong learning funziona se diventa sistema: se collega formazione e lavoro, competenze e classificazioni professionali, risorse e fabbisogni, orientamento e transizioni, certificazione e salari". "Andare verso – spiega – un concetto ampio di lifelong learning, non ridotto a percorso individuale di adattamento, progettare percorsi formativi non frammentati in micro-competenze isolate ma finalizzati allo sviluppo di skill bundles, cioè di combinazioni di competenze tra loro complementari, e definire strategie adeguate a livello nazionale e settoriale richiede, prima di tutto, una governance condivisa tra Stato e parti sociali. Sono necessarie collaborazione, capacità di mettere a sistema gli strumenti già disponibili e una loro organizzazione coerente. Ma serve, ancora prima, chiarire la visione da perseguire: non una formazione episodica, ma un’infrastruttura permanente capace di collegare apprendimento, lavoro, riconoscimento delle competenze, produttività e qualità dell’occupazione". (di Sabrina Rosci)
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Appello Ilo, apprendimento lungo tutto l’arco della vita sia pilastro centrale delle politiche economiche e sociali
